Ah ! Le management. Mot enchanteur, sur toutes les lèvres, dans tous les esprits dès qu’on entre dans une entreprise. Aujourd’hui, approprié par les hommes publics, il sort dans la rue, s’accroche à la crise, entre dans les foyers. Qui n’a souhaité en faisant ses études, devenir manager ? Manager, nous le sommes tous, d’abord, de nos actes, de notre propre vie, de manière intrinsèque. Parfois, un peu, de celle des autres, en toute humilité (sentiment qui nous habite modérément).
Je voulais, à ce titre, parler du management plus particulier de la motivation telle qu’il s’applique aujourd’hui dans les entreprises à grands renforts de plans, bien souvent, aussi dispendieux qu’inefficaces. Aujourd’hui, c’est un peu la course à la puissance, c’est à celui qui paraîtra le plus beau, le plus fort, le plus altruiste, paraît-il … à l’écoute de ses congénères
Alors que c’est souvent le point de vue du responsable d’entreprise qui justifie la mise en place de ces démarches motivationnelles et les supports utilisés, le fait de surseoir à une demande ou une attente, argumentée et motivée des salariés, est le plus souvent la cause d’un échec patent de ces démarches.
La raison réside dans cette viscérale nécessité de construire des plans, des étapes, qui sont supposées renforcer les liens entre les salariés et l’entreprise. Dans cette assertion on sent déjà les germes de l’échec, car dans la masse, on cherche à créer sans discernement une adhésion … de tous … à un projet … unique. C’est une réponse générale et aveugle, car aujourd’hui nous sommes dans un cadre de travail répétitif imposé par des normes et procédures. Quel beau retour en arrière vers la taylorisation et la mécanisation du travail …. On peut d’ailleurs légitimement se demander d’abord, si les programmes de motivations ne sont pas une réponse à l’implémentation de plus en plus contraignante des normes qui affadissent et lobotomisent l’individu pour lui octroyer un sursaut d’intérêt dans son travail, ensuite, si la généralisation des normes ne porte pas intrinsèquement la genèse d’un mal-être auquel les entreprises ont aujourd’hui du mal à répondre. Elles cherchent, trouvent et s’appuient alors sur des offres et des propositions formatées et consensuelles dont la vacuité engendre l’inefficacité.
Qu’on ne s’y trompe pas, ce n’est pas du principe de motivation qu’il est question mais de sa mise en œuvre. Il semble, en effet, bien nécessaire d’avoir un plan global qui est le reflet d’un état objectif et partagé de l’entreprise, qui soit basé sur un indicateur fiable, communiqué et compris, et, prenne une forme intelligible et admise des salariés. C’est la multiplication des plans, indicateurs, objectifs, modes de réalisation qui est condamnable.
Ils font la plupart du temps, l’objet d’une application répétitive, sans discernement, superposée, qui aveugle les bénéficiaires plutôt qu’elle ne les motive. Les différents niveaux d’application (entreprise, service, produit, évènement, …) leur fait souvent perdre leur cohérence, là où ils devraient trouver une complémentarité et une simplicité qui leur fait aujourd’hui défaut.
Ensuite, pour d’évidentes raisons de simplification à outrance, et de droit régalien (entendons par là le dirigeant), ils s’abrogent du principe fondamental d’écoute et répondent sans discernement. Quel paradoxe que celui de reconnaître la complexité et la spécificité de chaque individu et de lui apporter une réponse uniforme, homogène et formatée.
Pour y voir plus clair, il s’agit, je pense, de s’interroger tout d’abord, sur la nécessité d’avoir à motiver les individus et ce pour quel objectif. La difficulté consistant à fédérer toutes les personnes autour d’un objectif commun, admis de tous. La contrepartie peut être en l’espèce, un indicateur simple (dans sa lecture et non dans sa construction), le moins bancal possible, une motivation plutôt universelle, une cote mal taillée dans laquelle les individus vont se retrouver, un peu, beaucoup, passionnément, … pas du tout (c’est un risque admis).
Toutefois, cette motivation doit être accompagnée d’une motivation individuelle, ponctuelle, nécessairement subjective. Malheureusement, celle-ci doit constituer une réponse à tout ce que font les individus dans l’entreprise et qui est bien souvent intangible (création de lien, créativité, état d’esprit, humeur, humour, …)… mais que ses rouages, cadres et processus ne savent pas prendre en compte. C’est à cet effet que devrait exister le management « de proximité », qui écoute au quotidien, ne rentre pas dans des schémas rigides, et, lorsqu’il répond, adopte la bonne formule et fait mouche. Ce lien semble aujourd’hui rompu entre le management et ceux qui en font l’objet et il est temps de s’ancrer aujourd’hui plus dans la réalité des attentes de chaque individu dans l’exercice de son travail, non plus, uniquement sur des aspects objectifs, mais également subjectifs, ce qui est, je le reconnais, difficile.
Il semble clair aujourd’hui, en ces temps tourmentés, qu’il s’agit de s’approcher de plus en plus des individus, pour leur apporter, au titre de l’entreprise, une réponse pointue et personnalisée tant il peut s’inquiéter de son avenir
Pour finir, commencer, ouvrir ou relancer le débat, nous pouvons tous méditer cette citation intemporelle d’Albert CAMUS « La fin justifie les moyens mais qu’est-ce qui justifie la fin »
Francisco Alves – 21 Juin 2010
Tags : Management, Motivation